回应平等就业机会委员会对精神健康歧视的日益关注

随着社会对心理健康的理解不断加深, 政府也承认并努力保护处于这种状况的工人. 有精神健康问题的工人, 比如焦虑或抑郁, 在工作中是否经常受到歧视和骚扰. 他们也可能有工作场所的隐私权和获得合理便利的合法权利，以帮助他们履行工作的基本职能.

美国.S. 平等就业机会委员会(平等就业机会委员会)执行《梅高美集团4858》(ADA), 保护残疾人的联邦法律. 在大多数情况下，被诊断出精神健康状况的个人受《梅高美集团4858》的保护.

这篇文章强调心理健康状况, 概述了平等就业机会委员会的执行计划，并为雇主提供了遵守《梅高美集团4858》的指导.

精神健康和美国残疾人法

《梅高美集团4858》只适用于拥有15名或以上雇员的雇主. 法律将“残疾”定义为严重限制一项或多项主要生活活动的身体或精神损伤. 当合格的求职者或雇员有符合这些标准的心理健康状况时, 他们有《梅高美集团4858》规定的工作场所权利. 2008年的《梅高美集团4858》扩大了残疾的定义，为更多的残疾人提供法律保护，使其免受就业歧视, 包括精神病患者. “精神残疾”和“精神疾病”经常被交替使用. “精神疾病”一词通常用于医学语境，指的是广泛的情绪和精神健康状况. 与此形成鲜明对比的是, “精神残疾”通常用于法律或政策语境中，指的是《梅高美集团4858》所涵盖的缺陷

美国国家心理健康研究所估计，大约18%的美国人患有精神疾病.S. 工人在任何一个月都有精神健康问题. 这意味着精神残疾是《梅高美集团4858》所涵盖的最常见的残疾类型之一. 因为精神健康状况会严重限制大脑功能, 患有此类疾病的个人通常会被确定为ada覆盖的残疾. 以下精神健康状况可能符合《梅高美集团4858》的规定:

·注意缺陷/多动障碍(ADHD)

·双相情感障碍

·         精神分裂症

·广泛性焦虑症

·重度抑郁症

·强迫症(OCD)

·惊恐障碍

·人格障碍

·创伤后应激障碍(PTSD)

为有精神残疾的雇员提供合理便利的例子包括:

·允许员工远程办公

·允许更频繁的休息

·交替的监督方法(如.g., 提供书面指示，并提供更频繁或不同的任务和截止日期提醒)

·改变员工的工作时间表

·改变员工的工作地点(e.g.(比如搬到一个更安静的地方，或者允许使用白噪音机或耳机)

·重新分配到空缺职位

·根据《美高美集团4688》允许休假, 州法律或公司政策

平等就业机会委员会执法计划

2021财年(FY), 在所有与《梅高美集团4858》相关的平等就业机会委员会提起的指控中，员工对基于精神健康状况的非法歧视的指控约占30%. 这一数字较2010财年报告的20%有显著增长. 焦虑和创伤后应激障碍是导致这一趋势的主要原因.

平等就业机会委员会最近发布了其 策略性执行计划 (SEP)为2024-28财年, 强调更加重视对弱势群体的歧视, 包括有精神疾病的员工. 该计划旨在集中和协调该机构的工作，以可持续地促进平等就业机会.

老板指导

支持员工对抗心理健康问题不仅是出于合规的原因. 当组织试图逃避《梅高美集团4858》规定的责任时, 支持和指导有助于为有精神健康问题的员工营造一个包容的环境.

考虑以下雇主策略来保持合规并创造一个支持性的文化:

·         监督平等就业机会委员会的遵守情况. 组织应该及时了解所有平等就业机会委员会的更新，并在做出任何工作场所的改变之前咨询当地的法律顾问. 雇主可以在截止日期前设置日历提醒，并定期开会审查是否遵守平等就业机会委员会的指导，从而积极主动地履行合规责任.

·         审查工作场所政策. 各种工作场所政策都有可能产生歧视索赔. 雇主可以审查和评估背景调查等政策, 雇佣前后的性格或行为测试, 不公平的休假政策和不必要的身体要求.

·         检讨薪酬制度. 在审查他们的薪酬做法时, 组织可能会发现基于某些受保护特征对员工产生不利影响的差异. 有了更清晰的了解，雇主就可以解决这些差异，确保机会均等.

·         培训经理. 主管和管理人员可以接受培训，以识别和响应合理住宿的请求，以确保决策不是基于过时的偏见或对心理健康的误解.

·         培训所有员工. 意识到心理健康可以帮助人们消除与疾病相关的耻辱感. 开诚布公地谈论心理健康有助于营造包容的工作环境. 培训可以帮助增加同理心和理解，以确保所有员工都感到受到重视, 受人尊敬，是团队的一员.

Summary

正如平等就业机会委员会最新的SEP所概述的那样, 联邦政府继续打击歧视有精神健康问题的工人的组织. 像这样, 雇主应持续关注平等就业机会委员会的更新，并审查可能导致歧视索赔的适用工作场所政策和做法. 除了遵从性, 心理健康意识对于营造成功和包容的工作环境至关重要.

这份人力资源见解并非详尽无遗，任何讨论或意见也不应被视为专业建议. ©2023 Zywave, Inc. 版权所有.